Un Plan de Sauvegarde de l’Emploi irrégulier peut être contesté devant les tribunaux français. Les salariés et leurs représentants disposent de plusieurs recours pour faire valoir leurs droits et obtenir des réparations. Il est donc primordial de connaître les voies de recours disponibles et les sanctions encourues par l’employeur.
Les principales irrégularités de procédure dans un PSE
La procédure entourant l’élaboration et la mise en oeuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi obéit à des règles strictes dont le non-respect peut entraîner la nullité des licenciements prononcés. Les tribunaux français examinent avec rigueur le respect du formalisme imposé par les articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4 du Code du travail, sanctionnant régulièrement les manquements proceduraux.
Les violations des règles d’information et de consultation du CSE
L’information et la consultation du Comité Social et Économique constituent des obligations fondamentales. L’employeur doit transmettre au CSE des documents complets et précis, comprenant notamment les motifs économiques justifiant le projet de licenciement, le nombre de suppressions d’emplois envisagées, les catégories professionnelles concernées, ainsi que le calendrier prévisionnel. La jurisprudence rappelle régulièrement que l’absence de communication de pièces substantielles avant la première réunion constitue un vice de procédure. Les délais de consultation doivent également être scrupuleusement respectés. Une consultation trop rapide ou menée sans laisser au CSE le temps nécessaire pour analyser les documents et formuler un avis motivé expose l’employeur à l’annulation de la procédure.
Les irrégularités dans l’élaboration des documents formels
Qu’il s’agisse d’un accord collectif ou d’un document unilatéral, le PSE doit respecter des conditions de forme et de fond strictement définies. Un accord collectif portant sur le PSE doit être signé par des organisations syndicales représentatives représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à l’article L. 1233-24-1 du Code du travail. En l’absence d’accord, le document unilatéral élaboré par l’employeur après la dernière réunion du CSE doit mentionner obligatoirement le contenu du PSE, les modalités d’information et de consultation du comité, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, ainsi que les modalités de mise en oeuvre des mesures d’adaptation et de reclassement. L’omission de l’une de ces mentions peut conduire au refus d’homologation par la DREETS.
Les défauts affectant les critères d’ordre de licenciement
Les critères permettant de déterminer l’ordre des licenciements doivent être définis conformément à l’article L. 1233-5 du Code du travail. Ces critères, qui prennent en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile et les qualités professionnelles, doivent faire l’objet d’une pondération précise et d’un périmètre d’application clairement délimité. La jurisprudence sanctionne régulièrement les critères trop vagues ou discriminatoires.
Les défaillances dans le contenu et les mesures du PSE
Le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi constitue le socle de la protection des salariés menacés de licenciement économique. Lorsque ce contenu présente des défaillances substantielles, l’ensemble du dispositif peut être remis en cause par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou par les juridictions compétentes. Les manquements les plus fréquemment sanctionnés concernent l’insuffisance des mesures de reclassement et l’inadéquation des dispositifs d’accompagnement proposés aux salariés.
Les insuffisances dans les mesures de reclassement interne et externe
L’obligation de reclassement constitue une exigence préalable à tout licenciement économique. L’employeur doit démontrer qu’il a exploré toutes les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national. Cette obligation revêt un caractère absolu : l’employeur doit prendre toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements ou assurer le reclassement des salariés, et non pas seulement une d’entre elles. La jurisprudence de la Cour de cassation se montre particulièrement rigoureuse sur ce point, considérant que même si l’employeur prend une mesure satisfaisante, il peut voir le PSE et les licenciements annulés si d’autres mesures pouvaient être proposées aux salariés.
Les carences les plus couramment constatées portent sur le caractère trop général ou imprécis des offres de reclassement. Il ne suffit pas que l’employeur fasse des propositions aux salariés pour qu’il remplisse son obligation de reclassement. Encore faut-il que ces offres soient suffisamment sérieuses et effectives.
| Type de manquement | Conséquence juridique | Sanction potentielle |
| Absence de recherche de reclassement dans le groupe | Nullité du licenciement | Réintégration ou indemnisation de 6 mois minimum |
| Propositions de reclassement imprécises | Irrégularité du PSE | Refus d’homologation par la DREETS |
| Absence de mesures d’adaptation au poste | Non-respect de l’obligation de formation | Annulation du PSE et des licenciements |
| Reclassement externe insuffisant | Défaut de mesures d’accompagnement | Invalidation par la DREETS |
Les carences dans les dispositifs de formation et d’adaptation professionnelle
La formation professionnelle représente un levier indispensable pour favoriser le reclassement des salariés. La DREETS vérifie que l’employeur assure l’adaptation du salarié au poste de travail, prévoit des mesures au profit de ceux âgés d’au moins 45 ans et des actions de formation au développement des compétences ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les exigences de l’administration seront d’autant plus fortes si l’entreprise n’a pas mis en oeuvre de formations depuis longtemps, ce qui révèle un manquement aux obligations d’anticipation.
Les défaillances fréquemment constatées incluent l’absence de diagnostic des compétences des salariés concernés, l’insuffisance des moyens alloués aux actions de formation, ou encore le caractère inadapté des formations proposées au regard des perspectives de reclassement réelles. Le PSE doit préciser de manière concrète les parcours de formation envisagés, leur durée, leur financement et les modalités d’évaluation de leur efficacité. Un plan qui se contenterait de mentionner de façon générale la possibilité de recourir à des formations sans en détailler les modalités serait considéré comme insuffisant.
L’obligation renforcée pour les salariés de 45 ans et plus
La législation impose une attention particulière aux salariés les plus âgés, dont l’employabilité sur le marché du travail peut être compromise. Le PSE doit comporter des mesures spécifiquement destinées à faciliter leur reclassement, notamment des actions de formation adaptées à leur profil et à leur expérience professionnelle. L’absence de telles mesures différenciées constitue un manquement substantiel susceptible d’entraîner le refus d’homologation du document unilatéral ou l’invalidation de l’accord collectif par la DREETS.
Les manquements relatifs au contrat de sécurisation professionnelle et au congé de reclassement
Conformément à l’article L. 1233-25 du Code du travail, l’employeur doit prévoir le recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement. Ces dispositifs d’accompagnement renforcé constituent une garantie minimale pour les salariés licenciés et leur absence dans le PSE entraîne automatiquement un refus d’homologation ou de validation. Le contenu du plan doit préciser les modalités concrètes de mise en oeuvre de ces dispositifs, les moyens humains et financiers qui y sont consacrés, ainsi que les procédures d’information des salariés sur leurs droits.
Les juridictions sanctionnent régulièrement les PSE qui présentent des carences dans l’articulation entre ces dispositifs légaux et les mesures complémentaires proposées par l’entreprise. Il ne suffit pas de mentionner l’existence du contrat de sécurisation professionnelle : le plan doit démontrer comment l’entreprise accompagnera concrètement les salariés dans leurs démarches de transition professionnelle, au-delà des obligations légales minimales.
Les critères d’appréciation appliqués par la DREETS lors de l’homologation
L’administration procède à une analyse approfondie du PSE avant de délivrer son homologation ou sa validation. Selon les textes en vigueur, après avoir procédé à une appréciation globale du projet, la DREETS vérifie plusieurs éléments déterminants pour la régularité du plan :
- La conformité du document aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise ou la branche professionnelle
- La régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique (CSE)
- Les efforts de formation et d’adaptation de l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement et du plan de développement des compétences
- La prise en compte des efforts d’anticipation de l’entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Les recours contentieux : saisir le juge des référés et le conseil de prud’hommes
Contester un PSE irrégulier devant le tribunal judiciaire : le référé administratif
Lorsqu’un PSE présente des irrégularités substantielles, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le comité social et économique ou les salariés concernés peuvent saisir le juge des référés du tribunal judiciaire pour contester la décision administrative rendue par la DREETS.
Le recours doit démontrer que la décision administrative est entachée d’une irrégularité manifeste. Les moyens invocables portent notamment sur :
- L’insuffisance ou l’inadéquation des mesures de reclassement prévues dans le document
- Le non-respect des obligations légales en matière d’information-consultation du CSE
- L’absence de proportionnalité entre les mesures d’accompagnement et l’ampleur du projet
- Les vices de procédure dans l’élaboration du document ou lors de la négociation
- La méconnaissance des stipulations conventionnelles applicables
L’annulation de la décision administrative emporte des conséquences directes sur les licenciements prononcés : ils sont privés de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à réparation pour les salariés concernés.
Conditions de recevabilité du recours en référé
Pour que le recours soit recevable, plusieurs conditions doivent être réunies. Le requérant doit justifier d’un intérêt à agir : les organisations syndicales et le CSE disposent d’un intérêt collectif, tandis que les salariés doivent établir un intérêt personnel et direct.
| Type de requérant | Condition d’intérêt à agir | Délai de recours |
| Organisations syndicales représentatives | Intérêt collectif automatique | Selon les délais légaux applicables |
| Comité social et économique | Intérêt collectif en tant qu’instance consultée | Selon les délais légaux applicables |
| Salariés concernés | Intérêt personnel et direct (licenciement envisagé) | Selon les délais légaux applicables |
L’exigence d’une irrégularité manifeste implique que le juge ne peut substituer son appréciation à celle de l’administration sur l’opportunité des mesures, mais uniquement contrôler leur légalité et leur suffisance au regard des obligations légales.
Les recours individuels devant le conseil de prud’hommes
Parallèlement au recours contre la décision administrative, chaque salarié licencié dans le cadre d’un PSE irrégulier dispose d’une action individuelle devant le conseil de prud’hommes. Cette procédure permet de contester la validité même du licenciement et d’obtenir réparation du préjudice subi. Le délai de prescription est fixé à douze mois à compter de la notification de la lettre de licenciement, conformément à l’article L. 1471-1 du Code du travail.
Les différentes actions prud’homales envisageables
Le salarié peut engager plusieurs types d’actions devant le CPH, en fonction de la nature et de la gravité des irrégularités constatées. La demande en nullité du licenciement constitue l’action la plus protectrice : elle s’applique lorsque le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire, qu’il viole une liberté fondamentale ou qu’il intervient en violation d’une protection légale. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un droit à réintégration dans l’entreprise, assorti du paiement des salaires perdus depuis le licenciement. Si la réintégration s’avère impossible ou non souhaitée, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
L’action pour licenciement sans cause réelle et sérieuse représente le recours le plus fréquent. Elle vise à démontrer que les irrégularités du PSE privent le licenciement de justification économique valable. La jurisprudence de la Cour de cassation a établi qu’un PSE comportant des mesures de reclassement insuffisantes ou des vices de procédure substantiels entraîne automatiquement l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.857).
Selon un arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023
« L’employeur qui procède à un licenciement économique sans avoir respecté son obligation de reclassement interne, laquelle s’impose préalablement à toute mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, prive ce licenciement de cause réelle et sérieuse. »
Barèmes d’indemnisation et calcul des préjudices
Un barème d’indemnisation s’applique aux licenciements sans cause réelle et sérieuse, calculé en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.
Les sanctions encourues par l’employeur et les indemnisations
Lorsqu’un PSE est jugé irrégulier, l’employeur s’expose à un éventail de sanctions civiles, administratives et pénales dont les conséquences financières peuvent s’avérer particulièrement lourdes pour l’entreprise. La jurisprudence récente témoigne d’une sévérité accrue des juges face aux manquements procéduraux ou substantiels dans l’élaboration et la mise en oeuvre des plans de sauvegarde de l’emploi.
Les sanctions civiles : nullité du licenciement et réintégration
La sanction la plus lourde prononcée par les juridictions prud’homales reste la nullité du licenciement. Cette nullité entraîne des conséquences juridiques et financières considérables pour l’employeur. Le salarié bénéficie alors d’un droit à réintégration dans l’entreprise, à un poste équivalent à celui qu’il occupait avant son licenciement. En cas de refus de réintégration par l’employeur ou si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise, celui-ci perçoit une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires perdus depuis son éviction, sans limitation de montant. Cette indemnité s’ajoute aux indemnités de licenciement légales ou conventionnelles.
Le tableau suivant récapitule les principales indemnités versées en cas de nullité du licenciement :
| Type d’indemnité | Base de calcul | Observations |
| Salaires perdus | Rémunération mensuelle × nombre de mois | Sans plafond, depuis la date du licenciement |
| Indemnité de licenciement | Selon ancienneté et convention collective | Minimum légal : 1/4 de mois par année |
| Indemnité compensatrice de préavis | Durée légale ou conventionnelle du préavis | Généralement 1 à 3 mois de salaire |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Congés non pris | Prorata des droits acquis |
L’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Lorsque le licenciement n’est pas déclaré nul mais jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut percevoir une indemnité dont le montant est encadré par un barème légal fixé par ordonnance du 22 septembre 2017. Ce barème s’applique aux salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés. Il fixe des planchers et plafonds d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié.
Néanmoins, le juge peut s’écarter de ce barème dans certaines situations, notamment lorsque le salarié justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi, en cas de harcèlement moral ou de discrimination avérée.
Les sanctions administratives prononcées par la DREETS
L’autorité administrative, représentée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), dispose de plusieurs leviers pour sanctionner les manquements constatés dans un PSE. Le refus d’homologation ou de validation du document unilatéral constitue la première sanction administrative possible. Cette décision intervient lorsque le Dreets estime que le PSE ne respecte pas les dispositions législatives, les stipulations conventionnelles applicables ou lorsque la procédure d’information-consultation du CSE présente des irrégularités substantielles.
Les injonctions administratives et leurs conséquences
La DREETS peut également adresser des injonctions à l’employeur lui demandant de compléter ou modifier le contenu du PSE avant de procéder à son homologation. Ces injonctions portent généralement sur :
- L’insuffisance des mesures de reclassement proposées aux salariés concernés
- Le non-respect des obligations en matière de recherche de repreneur
- L’absence de prise en compte des propositions formulées par le CSE
- Les lacunes dans l’évaluation des efforts de formation et d’adaptation
Le refus d’homologation empêche l’employeur de procéder aux licenciements envisagés. Toute notification de licenciement intervenant malgré ce refus expose l’employeur à la nullité des licenciements prononcés, avec les conséquences financières précédemment évoquées.
Les sanctions pénales prévues par le Code du travail
Au-delà des sanctions civiles et administratives, le Code du travail prévoit des sanctions pénales applicables en cas de manquements graves dans l’élaboration ou la mise en oeuvre d’un PSE.
Les infractions pénales concernent notamment :
- L’absence d’élaboration d’un PSE alors que celui-ci était obligatoire
- Le non-respect des procédures d’information et de consultation du CSE
- L’entrave au fonctionnement du comité lors de l’examen du projet
- La notification de licenciements avant l’expiration des délais légaux
L’accompagnement des représentants du personnel
Face aux enjeux juridiques et sociaux d’un PSE irrégulier, les élus du CSE doivent pouvoir s’appuyer sur une expertise technique reconnue. Des acteurs spécialisés interviennent dans l’accompagnement des représentants du personnel confrontés à des procédures de licenciement économique collectif présentant des manquements procéduraux ou substantiels.
Une méthodologie éprouvée pour détecter les irrégularités
Le cabinet déploie une méthodologie rigoureuse permettant d’identifier les failles dans les projets de restructuration. Un PSE est obligatoire dès lors qu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage au moins 10 licenciements économiques sur une période de 30 jours. L’absence de PSE dans ce cas expose à la nullité des licenciements. Les interventions couvrent plusieurs dimensions complémentaires :
- Audit approfondi des motifs économiques invoqués par l’employeur et vérification de leur caractère réel et sérieux
- Analyse critique des méthodes de quantification des suppressions de postes et de leur cohérence avec les objectifs affichés
- Évaluation de la pertinence de l’organisation cible au regard des contraintes économiques de l’entreprise
- Identification des alternatives crédibles au projet patronal, permettant de préserver davantage d’emplois
- Contrôle de la conformité des mesures de reclassement et d’accompagnement proposées aux salariés, l’employeur devant prendre toutes les mesures possibles et non une seule
- Vérification de l’homologation ou validation du PSE par la DREETS, élément essentiel de sa régularité
CE Expertises : un accompagnement stratégique durant toute la procédure
Au-delà de l’expertise économique et sociale, CE Expertises assure un conseil stratégique continu auprès des élus. Cette assistance se matérialise par un appui lors des réunions de consultation, une préparation aux négociations d’accords majoritaires, et un accompagnement dans la formulation d’avis argumentés. La restitution des analyses s’effectue de manière pédagogique, permettant aux représentants du personnel de disposer d’arguments solides pour contester les manquements constatés.
L’essentiel à retenir sur les recours contre un PSE irrégulier
Les recours contre un PSE irrégulier offrent de réelles possibilités aux salariés et leurs représentants de faire valoir leurs droits. Les perspectives d’évolution de la jurisprudence tendent vers un renforcement du contrôle judiciaire des procédures. Les nouvelles réformes du droit du travail pourraient également modifier les délais de prescription et les modalités de contestation.